Wer die sogenannte Generation Z besser verstehen, für sein Unternehmen gewinnen und binden will, findet in dem humorvoll illustrierten Buch von Rüdiger Maas viel Aufschlussreiches. Personaler*innen, Führungskräfte und Praktiker*innen werden ihre eigenen Erfahrungen in den zahlreichen Beispielen aus dem Alltag wiedererkennen und sich bestätigt fühlen. Die Generation zu verstehen, die man führt, ist ein erster Schritt für eine aktive Führungs- und Personalarbeit und Gebot der Stunde, um den demografischen Wandel, den Generationenwechsel sowie den Fachkräftemangel möglichst unbeschadet zu bewältigen.

Maas erlebte in seiner eigenen Beratungstätigkeit vielfach im Umgang mit der Genration Z verunsicherte und nicht selten frustrierte Führungskräfte und Personalverantwortliche. Dies war ihm Anlass, mehr über die Werte, Vorstellungen und Arbeitspräferenzen der heute 16- bis 23-jährigen herauszufinden. Aus seinem Beratungsteam hat er ein Forschungsteam zusammengestellt und das Institut für Generationenforschung gegründet. In der Befragung von 2000 Jugendlichen fand das Team Vorurteile bestätigt, aber es gab auch erstaunliche Überraschungen, so Maas:

• Die Genration Z ist so gut ausgebildet wie noch keine Generation zuvor.
• Der Berufseinstieg erfolgt später, gleichzeitig profitieren die Jungen stark vom demografischen Wandel. Angesichts des Fachkräftemangels sind sie gesuchte Fachkräfte, die sich den Job aussuchen können.
• Der Job, für den sich die Mitglieder der Generation Z entscheiden, muss ihnen gefallen und Spaß machen. Auch wollen sie sich auf der Arbeit wohlfühlen.
• Familie und Freizeit gewinnt gegenüber Karriere und Geld weiter an Bedeutung. Sie legen viel Wert auf klare Strukturen und die Abgrenzung zwischen Beruf und Privatleben.
• Für die Mitglieder der Generation Z besteht eine große Wahlfreiheit hinsichtlich Ausbildung, Beruf und Lebensstil. Dies macht sie pragmatisch. Gleichzeitig benötigen Sie Leitplanken, die Freiräume abstecken und Leitplanken, die Orientierung und Strukturierung unterstützen.
• Der Aspekt Sicherheit gewinnt wieder mehr an Bedeutung.
• Durch die enge Beziehung zu ihren Eltern ähnelt ihre Wertestruktur stark jener der Elterngeneration. Abgrenzungstendenzen zum Mainstream sind eher gering.
• Für die Generation Z sind Digitalisierung und soziale Vernetzung gegeben. Onlineprofil und Selbstdarstellung sind im Verhältnis zur Realität auch schon mal verzerrt.

„Selbstbewusst, familienorientiert, online individualistisch, offline konservativ, ungeduldiger, digital versiert“, so sieht Maas die Generation Z in Kürze charakterisiert.

Darauf aufbauend hat Maas 27 konkrete Handlungstipps für Führungskräfte und Personaler*innen parat, u.a. finden sich Tipps zur Ansprache und Kommunikation oder zur Ausgestaltung von Bewerbungsverfahren und Onboarding-Prozesse. So sollen Führungskräfte und Personaler*innen idealiter prägnant, transparent, zielgruppengenau, mediengerecht und digital kompetent kommunizieren, wenn sie gehört und verstanden werden wollen, rät Maas. Und um das besser hinzubekommen, findet sich im Anhang auch noch ein Vokabular der Generation Z.

Das Buch gibt viele nützliche Anregungen, um über die Generation Z nachzudenken, ins Gespräch zu kommen und einen ressourcenorientierten Zugang zu den nachrückenden Fachkräften zu finden.

Gleichwohl ist Vorsicht in der Arbeit mit Generationenansätzen à la Maas geboten. Zu schnell können mit ihnen Generationenstereotypen überhaupt erst etabliert und/oder festgeschrieben werden, die dann in der Zusammenarbeit und Führung eher grenzziehend als verbindend wirken. Insofern möchte ich diese Buchempfehlung um einen Hinweis ergänzen und empfehle, die Auseinandersetzung mit generationalen Prägungen, Verhaltensweisen und Einstellungen stets mit Ansätzen einer vielfaltsorientierten, systemisch-syntaktischen Wertearbeit zu verbinden.

Generationenbeschreibungen können Impulse geben, sich mit generationellen Prägungen zu befassen und ins Gespräch zu kommen. Sie können helfen, Wertespannungen sichtbar und damit besprechbar zu machen, sich von den Verallgemeinerungen wieder zu lösen und zu verstehen, dass es einer Personalführung bedarf, die der Unterschiedlichkeit, wie Menschen arbeiten, denken und leben, gerecht wird.

Interessant und hilfreich in diesem Zusammenhang finde ich die Reaktion derjenigen selbst, die mit dem Konzept der Generation Z kategorisiert und charakterisiert werden. Zu ihnen gehört u.a. meine aktuelle Praktikantin Anna und stellvertretend für einige andere „Zler“, mit denen ich in den letzten Monaten zusammenarbeiten durfte, steht. Irritierend wirke vor allem, dass man den Eindruck habe, die Kategorisierung adressiere eine Führungsriga älterer Coleur, wodurch der Eindruck entstehe, es werde von oben herab über einen gesprochen. Irgendwie fühle man sich fremddefiniert, vereinfacht. Statt mit einem, werde über einen gesprochen.

Stattdessen würde sich Anna wünschen, sich gemeinsam über Bedürfnisse der Sicherheit und Autonomie auszutauschen, statt sie zugeschrieben zu bekommen. Sie fände es aufschlussreich, sich gemeinsam zu fragen, wovor eine Generation Angst hat, woher diese kommt und welche Lösungen sie auch selbst schon anbieten kann.

Warum man sie als konservativ einordne, will Anna überhaupt nicht einleuchten. Sie erlebt sie junge Menschen in ihrem Umfeld sehr viel offener, als beispielsweise Baby Boomer, was Sexualität angeht, oder geschlechterneutrale Kommunikation, Erziehung und Lebensweisen, die von klassischen Bildern abweichen. Anna bleibt irritiert und wirft die Frage auf, ob es vielleicht an einem unterschiedlichen Verständnis des Begriffes konservativ liegen könnte?

Kritisch sieht sie auch die zeitlichen Trennlinien. Warum beginnt die Generation Z mit dem Geburtsjahr 1995 und nicht 2000, wo doch die paar Jahre wirklich einen Unterschied im Medienkonsum, im Verhalten und in den Orientierungen ausmachen? Annas zwei Jahre jüngere Schwester nutzt andere Medien. Natürlich auch Instagram. Facebook ist so oder so vorbei. Die neueste Plattform ist TikTok. Jeder kann Videos machen, die jeweils nur einige Sekunden lang sind und jeder kann machen, was er will. Und es ist fast immer offen emotional – egal in welches Extrem. Wer mehr über diese jungen Menschen erfahren möchte, empfiehlt Anna, sich mal ein paar von diesen Videos anzusehen.

Gleichwohl findet Anna es wichtig, dass gesehen wird, wie ihre Generation agiert und woher die Bedürfnisse kommen. „Den Menschen zu verstehen, der einem gegenübersteht, wird sicherlich leichter, wenn die Generation ein bisschen nachvollziehbarer wird, aber ich freue mich jedes Mal, wenn ich nicht nur als jung wahrgenommen werde, sondern als Gegenüber auf Augenhöhe“, so Annas Fazit.

Maas, Rüdiger (2019): Generation Z für Personaler und Führungskräfte. Ergebnisse der Generation-Thinking-Studie, München: Carl-Hanser Verlag GmbH & Co.KG.

https://www.hanser-fachbuch.de/buch/Generation+Z+fuer+Personaler+und+Fuehrungskraefte/9783446462243