Wer mehr Frauen für Führungspositionen gewinnen will, muss Strukturen verändern.
Es gibt eine Menge Positives zu entdecken. Langsam, aber durchaus an einigen Stellen bereits sichtbar, bewegt sich etwas. So lautet das Fazit der beiden Autorinnen, die in ihrem neuen Buch gute Beispiele dafür vorstellen, wie Unternehmen mehr Frauen in Führung bringen können.
Wer tiefer in die Organisationen eintaucht, entdeckt viele Veränderungen. Top-Sharing und Teilzeit für Führungskräfte sind zwar noch selten, aber inzwischen möglich.
Gemeinsam ist den hier vorgestellten Organisationen, dass sie das Memorandum für Frauen in Führung unterzeichnet haben. Sie alle bekennen sich explizit dazu, den Frauenanteil auf allen Führungsebenen erhöhen zu wollen. Sie alle zeichnen sich durch innovative Führungs- und Arbeitsmodelle aus. Und alle hatten und haben Widerstände auf ihrem Weg zu mehr Chancengerechtigkeit zu überwinden.
Die beiden Autorinnen zeigen auf, dass Frauenförderung grundsätzlicher Veränderungen bedarf, die nicht nur einzelne Personen betreffen, sondern auch Strukturen und Routinen hinterfragen. Ihre Unternehmensanalyse bestätigt erneut, dass vor allem die hohen Anforderungen an die zeitliche Verfügbarkeit von Führenden Frauen davon abhalten, Spitzenpositionen anzustreben und zu übernehmen.
Schönfeld/Tschirner sind sich sicher, dass Frauenförderung deshalb mittelfristig nur gelingen kann, wenn Arbeitgeber_innen die personale, die strukturelle und die kulturelle Ebene im Blick haben und Frauen wie Männer gleichermaßen adressieren. Veränderung kann dann an vielen verschiedenen Enden beginnen.
Für sechs Unternehmen beschreiben sie die Strategien und Maßnahmen und deren Wirkungsweise in der Organisation. Sie reflektieren Grenzen der Veränderung, die sich aus der wirtschaftlichen Lage, den sozialen, fachlichen und individuellen Voraussetzungen oder den gesetzlichen Regelungen ergeben.
In einzelnen Kapiteln werden Beispiele für chancengerechte Formulierungen von Stellenbeschreibungen, die Entwicklung neuer Kompetenzmodelle, Führungskonzepte und Beurteilungskriterien, Fördermaßnahmen wie Mentoring, Training und Coachings vorgestellt. Dabei war es den Autorinnen ein Anliegen, den Blick auf die Akteur_innen und Prozesse zu lenken, mit denen die Maßnahmen angestoßen werden können und zu bewerkstelligen sind.
Die Autorinnen machen deutlich, dass es keinen Masterplan gibt, aber zahlreiche Stellschrauben, an denen Verantwortliche drehen können, um Mitarbeitenden gleiche Chancen der beruflichen Entwicklung zu eröffnen. Unabdingbar für einen nachhaltigen Erfolg sind jedoch, so zeigt die Studie, innovative Führungsmodelle.
