Mit lösungsfokussierten, Ressourcen stärkenden und handlungsorientierten Tools lässt sich jede Veränderung wirkungsvoll gestalten. Wie das geht, können Führungskräfte in einer zweitägigen Weiterbildung lernen, wie ich sie vor kurzem im Auftrag der Bundesakademie für Kirche und Diakonie anbieten durfte.
Der Handlungsdruck ist groß. So gilt es etwa in der Sozialwirtschaft:
- immer neuen Anforderungen gerecht zu werden,
- Beschäftigte in der Veränderung mitzunehmen,
- Arbeitsprozesse und Abrechnungsvorgänge an das Bundesteilhabegesetz und andere Vorgaben anzupassen,
- auf Grund der angespannten Personalsituation jeden Tag neue Lösungen zu finden, um Engpässe zu überwinden und die anfallenden Aufgaben in gewohnt hoher Qualität zu erfüllen,
- neue Dienstplanmodelle einzuführen,
- Prozesse zu digitalisieren.
Gleichzeitig lösen all diese Anpassungen auf Seiten der Beschäftigten und auch der Klient*innen oft Widerstand aus.
Seminarziele
Hier setzte das Seminar an und vermittelte Tools und Haltungen,
- die es Führungskräften leichter machen, Veränderungen auszurichten,
- Maßnahmen umzusetzen,
- gut mit Widerständen und Bedenken umzugehen.
Hier ein paar der wichtigsten Interventionen und Herangehensweisen:
Phasen von Veränderung verstehen
Hilfreich erweist sich ein früher Blick auf die verschiedenen Phasen von Veränderungsprozessen. Schnell wird klar, dass Widerstand wesenhaft für Veränderung ist. Es entlastet, die typischen Verläufe von Veränderungsprozessen zu kennen. Es hilft, die geäußerten Bedenken und spürbaren Verunsicherungen leichter zu verorten und zu bearbeiten. Mit den passenden Tools lässt sich Widerstand dann sogar utilisieren, d.h. positiv für Entwicklungs- und Veränderungsprozesse nutzen.
Bedenken und Widerstände nutzen
Denn Bedenken, Ablehnung und Widerstand schützen in der Regel wichtige Bedürfnisse. Diese sollten in Veränderungsprozessen zwingend berücksichtigt werden. Feste Teams wehren sich in der Regel dagegen, künftig bereichsübergreifend zusammenzuarbeiten. Fragt man danach, was der Widerstand schützen soll, finden sich in der Regel zahlreiche Hinweise auf Erfolgsfaktoren der Zusammenarbeit:
- schnelle, informelle Abstimmung der Aufgaben,
- Wissen um die Kompetenzen der anderen,
- Vertretungsmöglichkeit auf Zuruf,
um nur einige wenige zu nennen. Diese Hinweise beim Wechsel von der teambezogenen zur bereichsübergreifenden Zusammenarbeit zu beachten, heißt, Übergänge geschmeidiger zu gestalten und Bewährtes und Neues nützlich zu verbinden. Fragen aus der Lösungsfokussierung helfen dabei weiter: „Wie müssten wir die geplante Veränderung ausgestalten, dass das, was der Widerstand schützt, angemessen berücksichtigt wird?“
Sich auf Lösungen ausrichten
Ähnlich wirkungsvoll lassen sich auch die veränderungstypischen Zustände des Nicht-Wissens, der Hilflosigkeit und der Verwirrung umdeuten und nutzen. So kann man sie als die drei wertvollen Helfer*innen von Veränderung sehen.
- Würden wir uns nicht zuweilen hilflos fühlen, würden wir nicht nach Verbesserung suchen.
- Wüssten wir jederzeit alles, würden wir keine neuen Fragen stellen.
- Und wären wir nie verwirrt, müssten wir uns nicht neu ausrichten.
Im Ergebnis würden wir auf Dauer in einem immer gleichen Zustand verharren. Entwicklung wäre unmöglich. Dieses Bild und andere Interventionen entstammen der systemischen und hypnosystemischen Arbeit von Matthias Varga v. Kibéd, Insa Sparrer und Gunther Schmidt und bedingen unmittelbar Entlastung und Lösungsorientierung.
Existenzsicherung, Aufgabenerfüllung und „Gute Arbeit“ als Rahmenziele beachten
Alle Entwicklungen und Maßnahmen sollten letztlich immer auf die drei organisationsbezogenen Grundziele Existenzsicherung, Aufgabenerfüllung und Ermöglichung guter Arbeit ausgerichtet werden. Es macht einen Unterschied, ob eine Organisation Ziele verfolgt, “endlich digitaler zu werden” oder “die Digitalisierung voranzutreiben” oder ob sie sich fragt, wie und wozu sie den digitalen Wandel nutzen kann, um diesen drei Grundzielen zuzuarbeiten.
Seminar im Online-Modus gehalten
Das Seminar war Teil der aus mehreren Modulen bestehenden LIFT2 Qualifizierung für geschlechtersensible Personal- und Organisationsentwicklung. Es fand auf Grund der Covid 19 Beschränkungen als Online-Seminar statt. Auch die Umstellung der Weiterbildung vom Präsenz- auf den Onlinemodus wurde als Beispiel eines Veränderungsprozesses immer wieder aufgegriffen und beteiligungsorientiert gestaltet. So wurde Veränderungen schon während und durch den Workshop erlebbar – und haben vielleicht auch für die Teilnehmenden schon etwas an Schrecken verloren.
„Danke, liebe Elisabeth Mantl, für die gut gewählten Inhalte des Seminars zu Veränderungen in Organisationen und für die gute Übersetzung ins Onlineformat. Ich hätte mir für unser erstes 2-tägiges Onlineseminar keine besser Referentin vorstellen können!“ (Lysan Escher, Prozessbegleiterin)
